Was bringen nicht fristgerecht umgesetzte EU-Richtlinien

Die Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung auch behinderter Menschen in Beschäftigung und Beruf hätte bis 2.12.2003 im innerstaatlichen Recht umgesetzt werden sollen, das ist noch nicht geschehen. Ist sie damit für den Einzelnen nutzlos?

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Wie erst jüngst berichtet wurde, teilte die Europäische Kommission mit ihrer Pressemitteilung vom 19.7.2004 (IP/04/947) mit, dass sie gegen sechs Mitgliedstaaten, darunter auch Österreich, eine Vertragsverletzungsklage beim Europäischen Gerichtshof einbringen will, weil diese Mitgliedstaaten die Antidiskriminierungsrichtlinien 2000/43/EG bzw. 2000/78/EG nicht fristgerecht im innerstaatlichen Recht umgesetzt haben und auch keine entsprechende Fristverlängerung beantragt oder einen entsprechenden Bericht erstattet hätten.

Und wie ist der aktuelle Stand der Antidiskriminierungsrichtlinienumsetzung in Österreich?
Bislang haben nur die Länder Oberösterreich, Steiermark und Wien Antidiskriminierungsgesetze beschlossen, mit denen sowohl die Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/43/EG als auch die Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf 2000/78/EG umgesetzt werden sollten. Das Land Kärnten hat ein derartiges Gesetz aktuell in Begutachtung.

Für den Bundesbereich wurde versucht, diese Richtlinien durch eine Novellierung des Gleichbehandlungsgesetzes umzusetzen; es wurden jedoch dabei Menschen mit Behinderungen ausdrücklich ausgenommen. Zur Umsetzung der Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung von Menschen mit Behinderungen in Beschäftigung und Beruf 2000/78/EG ist seit 29.7.2004 ein Novellenentwurf des Sozialministeriums zum Behinderteneinstellungsgesetz in Begutachtung, wobei das Begutachtungsverfahren am 24.9.2004 endet.

Es wird also die gesetzliche Umsetzung der Gleichbehandlungsrichtlinie für behinderte Menschen in Österreich noch etwas dauern; darum fragt man sich, ob bis dahin die Diskriminierung behinderter Menschen in der Arbeitswelt nicht bekämpfbar ist? Oder anders gefragt: Ist die Gleichbehandlungsrichtlinie bis zu ihrer Umsetzung für den einzelnen behinderten Menschen nutzlos?

Nach der Lehre und Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) zur unmittelbaren Geltung und Anwendbarkeit (Direktwirkung) von Richtlinien gilt, dass Richtlinienvorschriften ohne adäquate und fristgerechte Umsetzung ins nationale Recht dann Bindungswirkung entfalten und daher bei entsprechender Klarheit des in ihnen enthaltenen Normbefehls von nationalen Gerichten und Behörden unmittelbar anzuwenden sind, wenn staatliche Vorschriften nach Ablauf der Umsetzungsfrist nicht richtlinienkomform sind bzw. soweit diese Richtlinienbestimmungen Rechte festlegen, die gegenüber dem Staat geltend gemacht werden können; in diesem Fall kann sich der einzelne Bürger auf diese Richtlinienvorschrift unmittelbar berufen.

Nationale Gerichte können einen Streitfall auf der Grundlage einer Richtlinienvorschrift jedoch nur dann entscheiden bzw. sind dazu verpflichtet, und Einzelne können sich auf sie nur dann berufen, wenn die Norm einen für den betreffenden Streitfall relevanten Normgehalt aufweist. Dazu muss die Norm einschlägig und zum Vollzug geeignet, d. h. unmittelbar anwendbar sein.

Einschlägig ist die Vorschrift, wenn sie für die in Frage stehende Handlung oder Unterlassung eine Anordnung trifft. Anwendbar, also zum Vollzug durch nationale Gerichte tauglich, ist eine Richtlinienvorschrift, wenn es sich um eine vollständige Rechtsnorm handelt, die von ihrer Textierung her zum Vollzug taugt, also unbedingt und hinreichend genau ist. Es reicht aber in der Regel auch aus, dass die Richtlinienvorschrift so textiert ist, dass man zumindest im Wege der Interpretation einen hinreichend genauen und unbedingten Inhalt ermitteln kann.

Vor diesem Hintergrund ist es also durchaus vorstellbar, dass ein behinderter Mensch, der sich durch eine unsachliche Ungleichbehandlung aufgrund seiner Behinderung in Beschäftigung und Beruf diskriminiert erachtet, diese Diskriminierung je nach der Art des Beschäftigungsverhältnisses entweder bei den ordentlichen Gerichten oder im Dienstrechtsverfahren bei den Dienstbehörden des öffentlichen Dienstes bekämpft und ein konkretes Recht unmittelbar aus der Richtlinie 2000/78/EG ableitet und behördlich durchsetzt.

Beispiel:
Nach Art. 2 der Rahmengleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG ist sowohl eine unmittelbare als auch eine mittelbare Diskriminierung wegen einer Behinderung verboten; z. B. gilt eine weniger günstige Behandlung einer behinderten Person gegenüber einer nichtbehinderten Person in einer vergleichbaren Situation als verbotene Diskriminierung.

Die Richtlinie bezieht sich nach Art. 3 Abs. 1 lit. a auch auf die Bedingungen für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, einschließlich des beruflichen Aufstiegs, sowie nach Art. 3 Abs. 1 lit. c auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich … des Arbeitsentgelts. Nach Art. 5 der Rahmengleichbehandlungsrichtlinie sind nicht zuletzt angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderungen zu gewährleisten; das bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um dem Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten.

Sollte ein Arbeitgeber nun etwa einem behinderten Arbeitnehmer deshalb, weil er „aufgrund seiner Behinderung für ihn weniger bringt“, die berufliche Weiterentwicklung dadurch verunmöglichen oder erschweren, dass er ihm – zum Unterschied zu nichtbehinderten Mitarbeitern – keine adäquate Fortbildungsmöglichkeit gewährt oder sollte der Arbeitgeber ihm aus demselben Grund weniger Arbeitsentgelt als nichtbehinderten Mitarbeitern in derselben Verwendung bezahlen, wäre wohl die Bekämpfung dieser Diskriminierungen unmittelbar auf Grundlage der oben dargestellten Richtlinienvorschriften bei den österreichischen Behörden durchaus vorstellbar.

Es kann daher zusammenfassend festgehalten werden:
Auch wenn die Rahmenrichtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf 2000/78/EG für behinderte Menschen bis dato noch nicht durch entsprechende innerstaatliche Gesetze umgesetzt worden ist, ist die Richtlinie für Menschen mit Behinderungen unter Umständen schon jetzt ein taugliches Instrument, um Diskriminierungen wegen einer Behinderung in der Arbeitswelt behördlich zu bekämpfen, und sie ist damit keineswegs nutzlos.

Literaturtipp: T. Eilmannsberger: „Zur Direktwirkung von Richtlinien gegenüber Privaten“, in Juristische Blätter Heft 5, Mai 2004, Seite 283 ff

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