Behinderteneinstellungsgesetz

Änderungen im Bundesgesetz über die Einstellung und Beschäftigung Behinderter (Behinderteneinstellungsgesetz – BEinstG)

So gliedert sich jeder Gesetzesparagraph:

  • Im ersten Bereich steht der derzeit gültige Gesetzestext des Gesetzesparagraphen
  • Im Bereich „Erläuterungen“ werden die offiziellen Erläuterungen aus den Regierungsvorlagen bzw. den beschlossenen Abänderungsanträgen wiedergegeben.
  • Im Bereich „Geschichte“ wird die Entwicklung des entsprechenden Gesetzesparagraphen unter Berücksichtigung der Fassung BGBl. I Nr. 82/2005 sowie der Novellen BGBl. I Nr. 67/2008BGBl. I Nr. 7/2011 und BGBl. I Nr. 107/2013 aufgezeigt.

Es werden nur jene Passagen des Gesetzes aufgelistet, die direkt mit der Gleichstellungsgesetzgebung in Verbindung stehen.

§ 2 Begünstigte Behinderte

4) Auf Behinderte, auf die Abs. 1 nicht anzuwenden ist, findet dieses Bundesgesetz mit Ausnahme des § 10a Abs. 3a und der §§ 7a bis 7r und 24a bis 24f nur nach Maßgabe der mit ihren Heimatstaaten getroffenen Vereinbarungen Anwendung.

Der Diskriminierungsschutz ist an keine Voraussetzungen der Staatszugehörigkeit gebunden.

§ 3 Behinderung

Behinderung im Sinne dieses Bundesgesetzes ist die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden körperlichen, geistigen oder psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen, die geeignet ist, die Teilhabe am Arbeitsleben zu erschweren. Als nicht nur vorübergehend gilt ein Zeitraum von mehr als voraussichtlich sechs Monaten.

Die Definition von Behinderung im Sinne des Behinderteneinstellungsgesetzes wurde – auch im Hinblick auf das Diskriminierungsverbot der §§ 7b ff – zeitgemäßer formuliert. Dies bezieht sich einerseits auf die Vermeidung des Begriffs des „regelwidrigen Zustands“, andererseits wurden Menschen mit Sinnesbehinderungen ausdrücklich erwähnt.
 
Im Begutachtungsverfahren wurde vielfach eingewandt, dass zwei verschiedene Behinderungsbegriffe im gleichen Gesetz – einer für die Überwachung der Beschäftigungspflicht, einer für das Diskriminierungsverbot –, wie im Begutachtungsentwurf vorgesehen, Auslegungsprobleme verursachen könnten. Sohin wird nunmehr eine einheitliche Definition beiden Bereichen zugrundegelegt, wobei sich die Rechtsfolgen durchaus in verschiedener Weise gestalten.
 
Im Bereich der Feststellung der Begünstigteneigenschaft (§§ 2 und 14 BEinstG) sowie der Förderbarkeit gem. §§ 6 und 10a ist weiterhin ein Grad der Behinderung im Sinne des § 27 Abs. 1 festzustellen. Die Erschwernis der Teilhabe am Arbeitsleben ist in diesem Fall entsprechend den dort geregelten Vorschriften auf einen abstrakten Arbeitsmarkt abzustellen.
 
In Hinblick auf das Diskriminierungsverbot ist die gleiche Definition von Behinderung immer im Zusammenhang mit einer möglichen konkreten Diskriminierung auf Grund einer Behinderung zu beurteilen. Siehe dazu auch die Erläuterungen zu § 3 BGStG.
 
Die Neuformulierung versteht sich ausdrücklich als sprachliche Modernisierung, nicht als Erweiterung oder Verengung des bisherigen Behinderungsbegriffs. Im Zusammenwirken mit §§ 2, 10a, 14 und 27 ergibt sich daraus weder eine Auswirkung auf bestehende noch auf künftige Feststellungen eines Grades der Behinderung.

§ 6 Angemessene Vorkehrungen und Förderungsmaßnahmen

1a) Dienstgeber haben die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um Menschen mit Behinderungen den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Dienstgeber unverhältnismäßig belasten. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch Förderungsmaßnahmen nach bundes- oder landesgesetzlichen Vorschriften ausreichend kompensiert werden kann.

Die Rahmenrichtlinie 2000/78/EG sieht in ihrem Artikel 5 eine Verpflichtung von Dienstgebern, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen zu treffen, um ihnen den Zugang zu Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, unabhängig von behaupteter Diskriminierung vor.

§ 7a Schutz vor Diskriminierung in der Arbeitswelt – Geltungsbereich

  1. Die Bestimmungen der §§ 7b bis 7q gelten für den Bereich der Arbeitswelt; dazu zählen
    1. Dienstverhältnisse aller Art, die auf privatrechtlichem Vertrag beruhen,
    2. alle Formen und alle Ebenen der Berufsberatung, der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung einschließlich der praktischen Berufserfahrung,
    3. die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberorganisation oder einer Organisation, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Organisationen, und
    4. die Gründung, Einrichtung oder Erweiterung eines Unternehmens sowie die Aufnahme oder Ausweitung jeglicher anderen Art von selbständiger Tätigkeit,

    sofern dies in die Regelungskompetenz des Bundes fällt.

  2. Die Bestimmungen der §§ 7b bis 7q gelten weiters für
    1. öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse zum Bund,
    2. Ausbildungsverhältnisse aller Art zum Bund,
    3. Beschäftigungsverhältnisse, auf die das Heimarbeitsgesetz 1960, BGBl. Nr. 105/1961, anzuwenden ist, und
    4. Beschäftigungsverhältnisse von Personen, die, ohne in einem Dienstverhältnis zu stehen, im Auftrag und für Rechnung bestimmter Personen Arbeit leisten und wegen wirtschaftlicher Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnlich anzusehen sind.

    Für den Anwendungsbereich der §§ 7b bis 7q gelten die Beschäftigungsverhältnisse nach Z 2 bis 4 als Dienstverhältnisse.

  3. Ausgenommen sind
    1. Dienstverhältnisse der land- und forstwirtschaftlichen Arbeiter im Sinne des Landarbeitsgesetzes 1984, BGBl. Nr. 287, und
    2. Dienstverhältnisse einschließlich arbeitnehmerähnliche Beschäftigungsverhältnisse im Sinne des Abs. 2 Z 4 zu einem Land, einem Gemeindeverband oder einer Gemeinde.
  4. Die Bestimmungen der §§ 7b bis 7q gelten auch für die Beschäftigung von Dienstnehmern, die von einem Dienstgeber ohne Sitz in Österreich
    1. im Rahmen einer Arbeitskräfteüberlassung oder
    2. zur fortgesetzten Arbeitsleistung

    nach Österreich entsandt werden, für die Dauer der Entsendung.

Das Diskriminierungsverbot in der Arbeitswelt gilt für alle Bereiche des Arbeitslebens innerhalb und außerhalb eines Arbeits- bzw. Dienstverhältnisses. Die Begriffe Arbeitsverhältnis, Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie Dienstverhältnis, Dienstnehmer und Dienstgeber werden in der österreichischen Rechtsordnung fast synonym verwendet, wobei eine systematische Begründung für allfällige Abweichungen in deren Gebrauch nicht durchgehend erkennbar ist.
 
In dieser Novelle wurde aus mehreren Gründen die etwas weniger modern anmutende Terminologie des Dienstverhältnisses verwendet. Einerseits wird im BEinstG bereits jetzt durchgehend der (in diesem Fall aus dem Sozialversicherungsrecht kommende) Begriff des Dienstnehmers verwendet. Andererseits soll im Regelungsbereich des Diskriminierungsverbots immer – außer wo dies ausdrücklich ausgeschlossen ist – auch das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis (Beamtendienstverhältnis) zum Bund mitumfasst sein.
 
Der Geltungsbereich umfasst sohin alle Dienst- bzw. Arbeitsverhältnisse sowie die sonstige Arbeitswelt, soweit sie in die Zuständigkeit des Bundes fallen. Mit umfasst sind jedenfalls auch Lehrverhältnisse (dies hier nur zur Klärung, weil der Dienstnehmerbegriff des § 4 Abs. 1 diesbezüglich abweicht), Heimarbeitsverhältnisse und arbeitnehmerähnliche Verhältnisse wie z.B. freie Dienstverträge.
 
Nicht umfasst vom Geltungsbereich sind insbesondere alle Dienstverhältnisse zu Ländern, Gemeinden und Gemeindeverbänden (mit Ausnahme der in § 7r gesondert geregelten Landeslehrer) sowie land- und forstwirtschaftliche Arbeitsverhältnisse. Für letztere werden in Wahrnehmung der Grundsatzkompetenz des Bundes in §§ 24a ff Grundsätze formuliert.
 
Die Terminologie der §§ 7b bis 7r sowie von §§ 24a ff (Diskriminierungsverbot, mittelbare und unmittelbare Diskriminierung) orientiert sich eng an der EU-Rahmenrichtlinie 2000/78/EG sowie an den die Diskriminierung anderer Personengruppen regelnden Bundesgesetzen (Gleichbehandlungsgesetz, Bundes-Gleichbehandlungsgesetz) und am ebenfalls in diesem Bundesgesetz zu erlassenden Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz.
 
Es wird in diesem Zusammenhang ausdrücklich auch auf die Erläuterungen zum Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz verwiesen.

(Novelle BGBl. I Nr. 107/2013: Der Entwurf sieht die Harmonisierung des Behindertengleichstellungsrechts mit den im Gleichbehandlungsgesetz zeitgleich eingeführten entsprechenden Regelungen vor. So soll klargestellt werden, dass sich im Bereich Berufsberatung, Berufsbildung, berufliche Weiterbildung und Umschulung der Schutzbereich auf die gesamte Dauer der Berufsberatung, Berufsbildung, beruflichen Weiterbildung und Umschulung erstreckt. Durch den Entwurf soll der Geltungsbereich dahingehend erweitert werden, dass nunmehr nicht nur der Zugang, sondern alle von der Selbständigen-Gleichbehandlungsrichtlinie erfassten Bereiche (etwa die Gründung, Einrichtung oder Erweiterung eines Unternehmens sowie die Aufnahme oder Ausweitung jeglicher anderen Art von selbständiger Tätigkeit) umfasst sind.)

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 107/2013 wurde § 7a Abs. 1 Z 2 geändert:

  • ALT: der Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung einschließlich der praktischen Berufserfahrung,
  • NEUalle Formen und alle Ebenen der Berufsberatung, der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung einschließlich der praktischen Berufserfahrung,

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 107/2013 wurde § 7a Abs. 1 Z 4 geändert:

  • ALT: Bedingungen für den Zugang zu selbständiger Erwerbstätigkeit, sofern dies in die Regelungskompetenz des Bundes fällt.
  • NEUdie Gründung, Einrichtung oder Erweiterung eines Unternehmens sowie die Aufnahme oder Ausweitung jeglicher anderen Art von selbständiger Tätigkeit,

§ 7b Diskriminierungsverbot

  1. Auf Grund einer Behinderung darf im Zusammenhang mit einem Dienstverhältnis gemäß § 7a Abs. 1 Z 1, Abs. 2 und 4 sowie in der sonstigen Arbeitswelt im Sinne des § 7a Abs. 1 Z 2 bis 4 niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht
    1. bei der Begründung des Dienstverhältnisses,
    2. bei der Festsetzung des Entgelts,
    3. bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen,
    4. bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung,
    5. beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen und der Zuweisung höher entlohnter Verwendungen (Funktionen),
    6. bei den sonstigen Arbeitsbedingungen,
    7. bei der Beendigung des Dienstverhältnisses,
    8. bei der Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflichen Weiterbildung und Umschulung außerhalb eines Dienstverhältnisses,
    9. bei der Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberorganisation oder einer Organisation, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Organisationen,
    10. bei der Gründung, Einrichtung oder Erweiterung eines Unternehmens sowie der Aufnahme oder Ausweitung jeglicher anderen Art von selbständiger Tätigkeit.
  2. Betriebliche Einstufungsregelungen und Normen der kollektiven Rechtsgestaltung dürfen bei der Regelung der Entlohnungskriterien keine Kriterien vorschreiben, die zu einer Diskriminierung auf Grund einer Behinderung führen.
  3. Bei der Einreihung von Verwendungen und Arbeitsplätzen der öffentlichen Verwaltung in für den Monatsbezug oder das Monatsentgelt bedeutsame Kategorien, wie Besoldungs-, Verwendungs- und Funktionsgruppen oder Dienstklassen, sind keine Kriterien für die Beurteilung der Tätigkeit zu verwenden, die zu einer Diskriminierung auf Grund einer Behinderung führen.
  4. Auf den Behinderungsbegriff der Abs. 1 bis 3 ist § 3 mit der Maßgabe anzuwenden, dass ein festgestellter Grad der Behinderung nicht erforderlich ist.
  5. Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Behinderung diskriminiert wird.
  6. Jede Verletzung des Diskriminierungsverbots des Abs. 1 durch einen Bediensteten des Bundes verletzt die Verpflichtungen, die sich aus dem Dienstverhältnis ergeben, und ist nach den dienst- und disziplinarrechtlichen Vorschriften zu verfolgen.

Abs. 1 entspricht im Wesentlichen dem Wortlaut der EU-Richtlinie sowie der das Diskriminierungsverbot für die anderen Personengruppen umsetzenden Gesetze (Gleichbehandlungsgesetz bzw. Novelle des Bundes- Gleichbehandlungsgesetzes). Die Aufzählung der Diskriminierungstatbestände ist ausdrücklich als nur demonstrative zu verstehen.
 
Eine mittelbare Diskriminierung durch Merkmale gestalteter Lebensbereiche (Barrieren) ist sinngemäß den einzelnen Diskriminierungstatbeständen zuzuordnen. So gehört es beispielsweise zu den vom Arbeitgeber im Rahmen der allgemeinen Fürsorgepflicht zu gewährleistenden Arbeitsbedingungen (Z 6), dass die Arbeitnehmer Zugang zu allen für die Erfüllung ihres Arbeitsvertrags erforderlichen Ressourcen haben. Dabei kann es sich um die Zugänglichkeit von Räumlichkeiten oder beispielsweise von Informationen oder Informationsverarbeitungssystemen handeln. (Bauliche oder sonstige) Barrieren würden in diesem Zusammenhang als mittelbare Diskriminierung betreffend die allgemeinen Arbeitsbedingungen wirken.
 
Eine mangelnde Barrierefreiheit einer betrieblich geförderten Kantine wäre beispielsweise der Z 3 zuzuordnen.
(Novelle BGBl. I Nr. 107/2013: Der Entwurf sieht die Harmonisierung des Behindertengleichstellungsrechts mit den im Gleichbehandlungsgesetz zeitgleich eingeführten entsprechenden Regelungen vor. So soll klargestellt werden, dass sich im Bereich Berufsberatung, Berufsbildung, berufliche Weiterbildung und Umschulung der Schutzbereich auf die gesamte Dauer der Berufsberatung, Berufsbildung, beruflichen Weiterbildung und Umschulung erstreckt. Durch den Entwurf soll der Geltungsbereich dahingehend erweitert werden, dass nunmehr nicht nur der Zugang, sondern alle von der Selbständigen-Gleichbehandlungsrichtlinie erfassten Bereiche (etwa die Gründung, Einrichtung oder Erweiterung eines Unternehmens sowie die Aufnahme oder Ausweitung jeglicher anderen Art von selbständiger Tätigkeit) umfasst sind.) Abs. 2 verbietet diskriminierende Kriterien in Kollektivverträgen oder Betriebsvereinbarungen, Abs. 3 regelt vergleichbare Bestimmungen des öffentlichen Dienstes.
 
Zu Abs. 4 wird auf die Erläuterungen zu Z 3 (§ 3) sowie zu § 3 BGStG verwiesen.
 
Abs. 5 weitet das Diskriminierungsverbot auf Angehörige aus, die Menschen mit Behinderungen betreuen. Auf die Erläuterungen zu § 4 BGStG wird verwiesen. Eine Diskriminierung läge beispielsweise vor, wenn ein Elternteil eines behinderten Kindes wegen eines vermuteten höheren Pflegefreistellungsausmaßes trotz besserer Qualifizierung bei einer Beförderung übergangen würde. Darüber hinaus sollen Lebenspartner und bestimmte nahe Angehörige im Falle einer Belästigung ebenfalls die Möglichkeit erhalten, Ansprüche nach diesem Bundesgesetz im Zusammenhang mit der Diskriminierung geltend zu machen.
(Novelle BGBl. I Nr. 7/2011: Bereits bisher gab es im Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz einen Diskriminierungsschutz für nahe Angehörige und Lebenspartner/innen. Nunmehr soll dieser Schutz auf Personen ausgeweitet werden, die in einem Naheverhältnis zu einem Menschen mit Behinderung stehen und wegen dessen Behinderung diskriminiert werden. Die in der Stammfassung des § 4 Abs. 2 bis 4 BGStG (BGBl. I Nr. 82/2005) angeführten Personen fallen jedenfalls unter den Begriff „Naheverhältnis“. Darüber hinaus sind nunmehr auch Personen wie Lehrer/innen, persönliche Assistent/inn/en oder andere Personen, die durch allgemein verständliche soziale oder moralische Beistandspflichten in einem Naheverhältnis zu einer Person mit Behinderung stehen, umfasst. Dies stellt einerseits eine Harmonisierung mit entsprechenden Regelungen des Gleichbehandlungsgesetzes dar und entspricht andererseits auch Forderungen von Behindertenverbänden, die auf in der Praxis immer wieder kehrende Probleme in diesem Bereich hingewiesen haben.)

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 7/2011 wurde § 7b Abs. 5 geändert:

  • ALT: Die Bestimmungen des Abs. 1 und der §§ 7c bis 7q dieses Bundesgesetzes sind auch auf jeden Elternteil anzuwenden, der auf Grund der Behinderung eines Kindes (Stief-, Wahl-, Pflegekindes) diskriminiert wird, dessen behinderungsbedingt erforderliche Betreuung er wahrnimmt. Sie sind weiters auf Angehörige anzuwenden, die auf Grund der Behinderung einer Person diskriminiert werden, deren behinderungsbedingt erforderliche Betreuung sie überwiegend wahrnehmen. Als Angehörige gelten Ehe- und Lebenspartner, Geschwister sowie Verwandte in gerader Linie mit Ausnahme der Eltern. Im Falle der Belästigung gemäß § 7d sind die Bestimmungen des Abs. 1 und der §§ 7c und 7e bis 7q auf Verwandte in gerader Linie, Geschwister sowie Ehe- und Lebenspartner von Menschen mit Behinderungen anzuwenden.
  • NEUEine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Behinderung diskriminiert wird.

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 107/2013 wurde § 7b Abs. 1 Z. 8 geändert:

  • ALT: beim Zugang zur Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflichen Weiterbildung und Umschulung außerhalb eines Dienstverhältnisses,
  • NEUbei der Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflichen Weiterbildung und Umschulung außerhalb eines Dienstverhältnisses,

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 107/2013 wurde § 7b Abs. 1 Z. 10 geändert:

  • ALT: bei den Bedingungen für den Zugang zu selbständiger Erwerbstätigkeit.
  • NEUbei der Gründung, Einrichtung oder Erweiterung eines Unternehmens sowie der Aufnahme oder Ausweitung jeglicher anderen Art von selbständiger Tätigkeit.

§ 7c Diskriminierung

  1. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund einer Behinderung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
  2. Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sowie Merkmale gestalteter Lebensbereiche Menschen mit Behinderungen gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sowie Merkmale gestalteter Lebensbereiche sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.
  3. Bei Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einer Behinderung steht, liegt dann keine Diskriminierung vor, wenn das betreffende Merkmal auf Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt, und sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.
  4. Eine mittelbare Diskriminierung im Sinne von Abs. 2 liegt nicht vor, wenn die Beseitigung von Bedingungen, die eine Benachteiligung begründen, insbesondere von Barrieren, rechtswidrig oder wegen unverhältnismäßiger Belastungen unzumutbar wäre.
  5. Bei der Prüfung, ob Belastungen unverhältnismäßig sind, sind insbesondere zu berücksichtigen:
    1. der mit der Beseitigung der die Benachteiligung begründenden Bedingungen verbundene Aufwand,
    2. die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Dienstgebers oder in Fällen des § 7b Abs. 1 Z 8 bis 10 des jeweiligen Rechtsträgers,
    3. Förderungen aus öffentlichen Mitteln für die entsprechenden Maßnahmen,
    4. die zwischen dem Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes und der behaupteten Diskriminierung vergangene Zeit.
  6. Erweist sich die Beseitigung von Bedingungen, die eine Benachteiligung begründen, als unverhältnismäßige Belastung im Sinne des Abs. 4, liegt dann eine Diskriminierung vor, wenn verabsäumt wurde, durch zumutbare Maßnahmen zumindest eine maßgebliche Verbesserung der Situation des Betroffenen im Sinne einer größtmöglichen Annäherung an eine Gleichbehandlung zu bewirken. Bei der Prüfung der Zumutbarkeit ist Abs. 5 heranzuziehen.
  7. Bei der Beurteilung des Vorliegens einer mittelbaren Diskriminierung durch Barrieren ist auch zu prüfen, ob einschlägige auf den gegenständlichen Fall anwendbare Rechtsvorschriften zur Barrierefreiheit vorliegen und ob und inwieweit diese eingehalten wurden. Barrierefrei sind bauliche und sonstige Anlagen, Verkehrsmittel, technische Gebrauchsgegenstände, Systeme der Informationsverarbeitung sowie andere gestaltete Lebensbereiche, wenn sie für Menschen mit Behinderungen in der allgemein üblichen Weise, ohne besondere Erschwernis und grundsätzlich ohne fremde Hilfe zugänglich und nutzbar sind.
  8. Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung einer Person zur Diskriminierung aus dem Grund einer Behinderung vor.
  9. Spezifische Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung im Berufsleben, mit denen Benachteiligungen wegen einer Behinderung verhindert oder ausgeglichen werden, gelten nicht als Diskriminierung im Sinne dieses Bundesgesetzes.

Mittelbare Diskriminierung stellt sich bei Menschen mit Behinderungen insofern anders dar als bei anderen von Diskriminierung bedrohten Personengruppen, als neben Handlungen von natürlichen Personen, Vorschriften und Verfahren auch die faktische Gestaltung von Lebensbereichen Benachteiligungen verursachen kann, d.h. dass eine Gleichbehandlung oftmals nur durch Herstellung von Barrierefreiheit zustande kommen kann. Dies kann aber mit erheblichem Aufwand und Kosten verbunden sein, was bei anderen von der Richtlinie umfassten Personenkreisen nicht der Fall ist. Dort genügen im Regelfall einfache Maßnahmen, um Diskriminierungen zu vermeiden bzw. zu beseitigen. Im gegenständlichen Entwurf wird daher für die mittelbare Diskriminierung die Prüfung der Zumutbarkeit einer Herstellung der Barrierefreiheit bzw. der Zumutbarkeit einer maßgeblichen Verbesserung im Sinne einer größtmöglichen Annäherung an eine Gleichbehandlung vorgesehen. So kann z.B. die Erreichung des eigentlichen Ziels Erfüllung der Anforderungen des Arbeitsvertrags durch die Unerreichbarkeit des mittelbaren Ziels Erreichen des Arbeitsplatzes vereitelt werden. In diesem Sinne kann die barrierefreie Gestaltung von Bereichen der Arbeitswelt Voraussetzung für Gleichbehandlung in der Arbeitswelt sein.
 
Mittelbare Diskriminierung im Zusammenhang mit mangelnder Barrierefreiheit ist kein eigener Diskriminierungstatbestand im Sinne des § 7b Abs. 1, sondern ist nach den in den Ziffern geregelten Diskriminierungsverboten zu beurteilen. Auf die Erläuterungen dazu wird verwiesen.
 
Die Ausnahmebestimmung des Abs. 3 muss in Übereinstimmung mit der Rechtssprechung des EuGH bei vergleichbaren Diskriminierungen anderer Personengruppen besonders eng ausgelegt werden. Die Definition eines mit einer Behinderung in Zusammenhang stehenden Merkmals als wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung für eine bestimmte Position kann sich nur auf Kernaufgaben des Arbeitsvertrags beziehen. So kann z.B. ein erwartetes Image von Sportlichkeit bei einem Handelsvertreter für Sportartikel sicherlich keinen Ausschluss eines Rollstuhlfahrers für diese Position begründen.
 
Artikel 5 der EU-Rahmenrichtlinie („Angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen“) sieht die Verpflichtung von Dienstgebern vor, die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um den Menschen mit Behinderungen den Zugang zu Beschäftigung und Beruf zu eröffnen. Dem wurde in der Definition von Diskriminierung insofern Rechnung getragen, als diese Verpflichtung den Erwägungsgründen für die Beurteilung einer Verhältnismäßigkeit von zu ergreifenden Vorkehrungen zu Grunde gelegt wird.
 
Dabei ergibt sich eine Mehrstufigkeit der Abwägung von Zumutbarkeit bzw. der Unverhältnismäßigkeit von Belastungen (Abs. 4 und 5), die gewährleisten soll, dass die Beseitigung von Benachteiligungen von Menschen mit Behinderungen in höchstmöglichem Ausmaß erreicht wird (Abs. 6). Damit soll verhindert werden, dass wegen der Unverhältnismäßigkeit einer vollen Herstellung von Gleichbehandlung (z.B. unverhältnismäßig kostenintensiver Umbau der vom Unternehmen subventionierten, aber für Rollstuhlfahrer nicht zugänglichen Betriebskantine) sanktionslos auf die Herstellung eines zumindest verbesserten Zustands verzichtet werden kann (z.B. ersatzweises Zurverfügungstellen von Essensbons vergleichbaren Werts für zugängliche Lokalitäten, um den Nachteil zu kompensieren).
 
Der Zustand maßgeblicher Verbesserung kann das nicht erfolgte Herstellen von Barrierefreiheit natürlich nur dann und nur so lange ersetzen, als die vollständige Barrierefreiheit eine unverhältnismäßige Belastung darstellt.
 
Für Behinderte, die bereits in einem Arbeitsverhältnis stehen, ist die Barrierefreiheit im Sinn von Abs. 7 gegeben, wenn die behindertenbezogenen Regelungen der für sie geltenden Arbeitnehmerschutzvorschriften, wie beispielsweise des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes (ASchG), BGBl. Nr. 450/1994, und der Arbeitsstättenverordnung (AStV), BGBl. II Nr. 368/1998, oder des Bundes-Bedienstetenschutzgesetzes, BGBl. I Nr. 70/1999, und der Bundes-Arbeitsstättenverordnung (B-AStV), BGBl. II Nr. 352/2002, in der jeweils geltenden Fassung, von ihren Dienstgebern eingehalten werden.
 
Vor dem Hintergrund des allgemeinen gesellschaftspolitischen Ziels der Herstellung von Barrierenfreiheit wird die Abwägung der Unverhältnismäßigkeit von Belastungen grundsätzlich streng auszulegen sein. Jedenfalls unzumutbar wäre aber beispielsweise der Einbau eines Aufzugs für ein Unternehmen mit weniger als fünf Mitarbeitern, dessen einzige Betriebsstätte sich in einem höheren Stockwerk eines Gebäude ohne Aufzug befindet, um einen sich bewerbenden Rollstuhlfahrer beschäftigen zu können.
 
Spezifische Maßnahmen zur Förderung von Menschen mit Behinderungen im Berufsleben (Abs. 9) stellen keine Diskriminierung im Sinne dieses Bundesgesetzes dar, auch dann nicht, wenn etwa in Förderrichtlinien bestimmte Förderungen in sachlich gerechtfertigter Weise an das Vorliegen einer bestimmten Art (z.B. Sinnesbehinderung) oder Schwere (z.B. Grad der Behinderung) von Behinderung geknüpft werden.
 
Im Übrigen wird auf die Erläuterungen zu §§ 5 bis 7 BGStG verwiesen.

§ 7d Belästigung

  1. Eine Diskriminierung liegt auch bei Belästigung vor, wenn eine Person
    1. vom Dienstgeber selbst belästigt wird,
    2. durch den Dienstgeber dadurch diskriminiert wird, indem dieser es schuldhaft unterlässt, im Falle einer Belästigung durch Dritte eine auf Grund gesetzlicher Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages angemessene Abhilfe zu schaffen,
    3. durch Dritte in Zusammenhang mit seinem Dienstverhältnis belästigt wird oder
    4. durch Dritte außerhalb eines Dienstverhältnisses belästigt wird.
  2. Belästigung liegt vor, wenn im Zusammenhang mit einer Behinderung eine unerwünschte Verhaltensweise gesetzt wird,
    1. die die Würde der betroffenen Person verletzt oder dies bezweckt,
    2. die für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und
    3. die ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder demütigendes Umfeld für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt.
  3. Eine Diskriminierung liegt auch vor
    1. bei Anweisung zur Belästigung einer Person,
    2. wenn die Zurückweisung oder Duldung einer Belästigung durch die belästigte Person zur Grundlage einer diese Person berührenden Entscheidung gemacht wird,
    3. wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Behinderung belästigt wird.

§ 7d normiert ein Belästigungsverbot. Eine Belästigung im Sinne des Abs. 1 kann durch den Dienstgeber selbst oder durch „Dritte“ im Rahmen eines Dienstverhältnisses (Vorgesetzte, Kollegen, sonstige Personen im Arbeitsumfeld wie z.B. Lieferanten oder Kunden) oder außerhalb eines Dienstverhältnisses (Kursleiter, Schulungskollegen, Funktionäre von Interessensvertretungen) erfolgen. (Novelle BGBl. I Nr. 67/2008: Mit dieser Änderung soll klargestellt werden, dass als subjektives Element der Beurteilung auf das Empfinden der belästigten Person abzustellen ist.)
 
Abs. 2 bestimmt, dass auch ein Dienstgeber diskriminiert, wenn er es schuldhaft unterlässt, im Falle einer Belästigung durch Dritte eine angemessene Abhilfe zu schaffen. Die Abhilfe könnte beispielsweise durch Abmahnung des Dienstnehmers oder durch Regelung eines diskriminierungsfreien Leitbilds in der Betriebsvereinbarung erfolgen.
 
(Neufassung mit der Novelle BGBl. I Nr. 67/2008: Die Textierung des Tatbestandes der Belästigung soll an die Terminologie des Gleichbehandlungsgesetzes angeglichen werden. Ein einheitliches Schutzniveau ist hier insbesondere im Hinblick auf Fälle von Mehrfachdiskriminierungen erforderlich.)

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 67/2008 wurde § 7d Abs. 1 geändert:

  • ALT: Eine Diskriminierung liegt auch bei Belästigung vor. Belästigung liegt vor, wenn im Zusammenhang mit einer Behinderung unerwünschte, unangebrachte oder anstößige Verhaltensweisen gesetzt werden, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betroffenen Person verletzt, und ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder demütigendes Umfeld für die betroffene Person geschaffen wird.
  • NEU: Eine Diskriminierung liegt auch bei Belästigung vor. Belästigung liegt vor, wenn im Zusammenhang mit einer Behinderung für die betroffene Personunerwünschte, unangebrachte oder anstößige Verhaltensweisen gesetzt werden, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betroffenen Person verletzt, und ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder demütigendes Umfeld für die betroffene Person geschaffen wird.

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 107/2013 wurde § 7d geändert:

  • ALT
    1. Eine Diskriminierung liegt auch bei Belästigung vor. Belästigung liegt vor, wenn im Zusammenhang mit einer Behinderung für die betroffene Person unerwünschte, unangebrachte oder anstößige Verhaltensweisen gesetzt werden, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betroffenen Person verletzt, und ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder demütigendes Umfeld für die betroffene Person geschaffen wird.
    2. Eine Diskriminierung liegt auch dann vor, wenn ein Dienstgeber es schuldhaft unterlässt, im Falle einer Belästigung durch Dritte eine auf Grund gesetzlicher Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages angemessene Abhilfe zu schaffen.
    3. Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung einer Person zur Belästigung vor.
  • NEU
    1. Eine Diskriminierung liegt auch bei Belästigung vor, wenn eine Person
      1. vom Dienstgeber selbst belästigt wird,
      2. durch den Dienstgeber dadurch diskriminiert wird, indem dieser es schuldhaft unterlässt, im Falle einer Belästigung durch Dritte eine auf Grund gesetzlicher Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages angemessene Abhilfe zu schaffen,
      3. durch Dritte in Zusammenhang mit seinem Dienstverhältnis belästigt wird oder
      4. durch Dritte außerhalb eines Dienstverhältnisses belästigt wird.
    2. Belästigung liegt vor, wenn im Zusammenhang mit einer Behinderung eine unerwünschte Verhaltensweise gesetzt wird,
      1. die die Würde der betroffenen Person verletzt oder dies bezweckt,
      2. die für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und
      3. die ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder demütigendes Umfeld für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt.
    3. Eine Diskriminierung liegt auch vor
      1. bei Anweisung zur Belästigung einer Person,
      2. wenn die Zurückweisung oder Duldung einer Belästigung durch die belästigte Person zur Grundlage einer diese Person berührenden Entscheidung gemacht wird,
      3. wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Behinderung belästigt wird.

§ 7e Rechtsfolgen der Diskriminierung bei der Begründung des Dienstverhältnisses und beim beruflichen Aufstieg

  1. Ist ein Dienstverhältnis wegen Verletzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 Z 1 nicht begründet worden, so ist der Dienstgeber gegenüber dem Stellenwerber zum Ersatz des Vermögensschadens und zu einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung verpflichtet. Der Ersatzanspruch beträgt
    1. mindestens zwei Monatsentgelte, wenn der Stellenwerber bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte, oder
    2. bis 500 €, wenn der Dienstgeber nachweisen kann, dass der einem Stellenwerber durch die Diskriminierung entstandene Schaden allein darin besteht, dass die Berücksichtigung seiner Bewerbung verweigert wurde.
  2. Ist ein Dienstnehmer wegen Verletzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 Z 5 nicht beruflich aufgestiegen, so ist der Dienstgeber gegenüber dem Dienstnehmer zum Ersatz des Vermögensschadens und zu einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung verpflichtet. Der Ersatzanspruch beträgt
    1. wenn der Dienstnehmer bei diskriminierungsfreier Auswahl beruflich aufgestiegen wäre, die Differenz für mindestens drei Monate zwischen dem Entgelt, das der Dienstnehmer bei erfolgreichem beruflichen Aufstieg erhalten hätte, und dem tatsächlichen Entgelt, oder
    2. wenn der Dienstgeber nachweisen kann, dass der dem Dienstnehmer durch die Diskriminierung entstandene Schaden allein darin besteht, dass die Berücksichtigung seiner Bewerbung verweigert wurde, bis 500 €.
  3. Ist ein Dienstverhältnis zum Bund wegen Verletzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 Z 1 nicht begründet worden, so ist der Bund gegenüber dem Stellenwerber zum Ersatz des Vermögensschadens und zu einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung verpflichtet. Der Ersatzanspruch beträgt
    1. mindestens drei Monatsbezüge des für die Gehaltsstufe 2 der Dienstklasse V der Beamten der allgemeinen Verwaltung gebührenden Betrages, wenn der Stellenwerber bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte, oder
    2. bis zu drei Monatsbezüge des für die Gehaltsstufe 2 der Dienstklasse V der Beamten der allgemeinen Verwaltung gebührenden Betrages, wenn der Dienstgeber nachweisen kann, dass der einem Stellenwerber durch die Diskriminierung entstandene Schaden allein darin besteht, dass die Berücksichtigung seiner Bewerbung verweigert wurde.
  4. Ist ein Bundesbediensteter wegen Verletzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 Z 5 nicht beruflich aufgestiegen, so ist der Bund gegenüber dem Bediensteten zum Ersatz des Vermögensschadens und zu einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung verpflichtet. Der Ersatzanspruch beträgt die Entgeltdifferenz (bei Beamten Bezugsdifferenz) zwischen dem Entgelt (bei Beamten Monatsbezug), das der Bedienstete bei erfolgreichem beruflichen Aufstieg erhalten hätte, und dem tatsächlichen Entgelt (bei Beamten Monatsbezug)
    1. für mindestens drei Monate, wenn der Bedienstete bei diskriminierungsfreier Auswahl beruflich aufgestiegen wäre, oder
    2. für bis zu drei Monate, wenn der Dienstgeber nachweisen kann, dass der dem Bediensteten durch die Diskriminierung entstandene Schaden allein darin besteht, dass die Berücksichtigung seiner Bewerbung verweigert wurde.

Die Rechtsfolgen der Diskriminierung (§§ 7e bis 7i) korrespondieren im Wesentlichen den bestehenden Rechtsfolgen der Diskriminierung von im Gleichbehandlungsgesetz bzw. im Bundes-Gleichbehandlungsgesetz geregelten Personengruppen. Die anders gestaltete Struktur dieser Bestimmungen ergeben sich aus dem Geltungsbereich der Bestimmungen, der allgemeine Arbeitsverhältnisse und Dienstverhältnisse zum Bund gleichermaßen umfasst. Abweichende Bestimmungen betreffend Bundesbedienstete gegenüber anderen Arbeitsverhältnissen spiegeln die bestehende Rechtslage aufgrund des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes wider und stellen keine Besonderheit des gegenständlichen Bundesgesetzes dar.
 
(Novelle BGBl. I Nr. 67/2008: Nach dem vorliegenden Entwurf der Novelle zum GlBG ist die Anhebung des Mindestschadenersatzanspruches von einem Monatsentgelt auf zwei Monatsentgelte vorgesehen, wenn der Stellenwerber bzw. die Stellenwerberin bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte. Dies bedeutet eine Erhöhung der präventiven Wirkung des Diskriminierungsverbots. Der Diskriminierungsschutz in der Arbeitswelt soll für alle betroffenen Personengruppen das gleiche Niveau haben, daher ist eine entsprechende Anpassung im BEinstG erforderlich.)

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 67/2008 wurde § 7e Abs. 1 Z 1 geändert:

  • ALT: 1. mindestens ein Monatsentgelt, wenn der Stellenwerber bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte, oder
  • NEU: 1. mindestens zwei Monatsentgelte, wenn der Stellenwerber bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte, oder

§ 7f Rechtsfolgen der Diskriminierung im Zusammenhang mit der Beendigung eines Dienstverhältnisses

  1. Ist das Dienstverhältnis vom Dienstgeber wegen einer Behinderung des Dienstnehmers oder wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Bundesgesetz gekündigt oder vorzeitig beendigt worden oder ist das Probedienstverhältnis wegen eines solchen Grundes aufgelöst worden (§ 7b Abs. 1 Z 7), so kann die Kündigung, Entlassung oder Auflösung des Probedienstverhältnisses unter der Voraussetzung des § 7k bei Gericht angefochten werden. Ist ein befristetes, auf die Umwandlung in ein unbefristetes Dienstverhältnis angelegtes Dienstverhältnis wegen einer Behinderung des Dienstnehmers oder wegen der nicht offenbar unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Bundesgesetz durch Zeitablauf beendet worden, so kann unter der Voraussetzung des § 7k auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Dienstverhältnisses geklagt werden. Lässt der Dienstnehmer die Beendigung gegen sich gelten, so hat er Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
  2. Ist das Dienstverhältnis eines Beamten wegen einer Behinderung oder wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Bundesgesetz gekündigt oder vorzeitig beendigt worden, oder ist der Beamte wegen einer Behinderung amtswegig in den Ruhestand versetzt worden, so ist die Kündigung, Entlassung oder Ruhestandsversetzung auf Grund eines Antrages des betroffenen Dienstnehmers für rechtsunwirksam zu erklären.
  3. Abs. 1 und 2 sind nicht anzuwenden auf Kündigungen, für die § 8 Abs. 2 gilt.

Kündigungen von begünstigen Behinderten fallen weiterhin in die Zuständigkeit der Behindertenausschüsse (Abs. 3).
 
§ 105 des Arbeitsverfassungsgesetzes wird durch das besondere Anfechtungsverfahren nicht berührt. Da es sich beim Anfechtungsrecht gem. § 105 ArbVG in erster Linie um ein Instrument des kollektiven Arbeitsrechts handelt, soll dieses durch eine Sonderform der individuellen Anfechtung nicht grundsätzlich geschmälert werden. 
 
(Novelle BGBl. I Nr. 67/2008: Aus der Entscheidung des OGH vom 31. August 2005, Zl. 9 Ob A 4/05 ergibt sich, dass der Diskriminierungsschutz des Gleichbehandlungsgesetzes bei Beendigung des Dienstverhältnisses im Sinn der europarechtlichen Judikatur auch auf die Lösung des Probearbeitsverhältnisses anzuwenden ist. Die gemeinschaftskonforme Auslegung des GlBG erfordere es, unter „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ nicht nur Kündigung und Entlassung, sondern allgemein die einseitige Beendigung durch den Arbeitgeber zu verstehen. Daher soll in der Novelle des GlBG eine entsprechende Klarstellung betreffend die Lösung von Probearbeitsverhältnissen erfolgen. Des Weiteren soll auch die diskriminierende Nichtverlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen von den Sanktionen des GlBG umfasst werden. Wenn aus sachlichen Gründen der Arbeitsvertrag zunächst nur befristet abgeschlossen wurde, aber auf die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angelegt war und nur aus diskriminierenden Gründen nicht verlängert wird, soll auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Arbeitsverhältnisses geklagt werden können.
 
Der Schutz von Menschen mit Behinderungen in der Arbeitswelt soll nicht schlechter sein als der Schutz, den die vom Gleichbehandlungsgesetz umfassten Personengruppen genießen. Daher ist im BEinstG die entsprechende Klarstellung erforderlich, dass der Diskriminierungsschutz bei Beendigung eines Dienstverhältnisses auch die Auflösung eines Probedienstverhältnisses sowie die Beendigung eines auf unbefristete Zeit angelegten befristeten Dienstverhältnisses umfasst.
 
Das vielfach vorgebrachte Argument, die ausdrückliche Anwendbarkeit des Diskriminierungsverbots auf die Beendigung in der Probezeit und die Nichtverlängerung eines befristeten auf ein unbefristetes Dienstverhältnis angelegten Dienstverhältnisses würde nunmehr Dienstgeber vermehrt abhalten, überhaupt Dienstverhältnisse mit Dienstnehmern mit Behinderungen einzugehen, kann aus der geplanten Bestimmung als solcher nicht abgeleitet werden. Das bestehende Recht, dass ein Probedienstverhältnis jederzeit – also fristlos und ohne Begründung – gelöst werden kann (für begünstigte Behinderte beispielsweise in § 8 Abs. 1 normiert), ist grundsätzlich unberührt, es muss aber davon ausgegangen werden, dass eine solche Beendigung nur rechtskonform zulässig ist. Würde beispielsweise eine – sich auf die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht auswirkende – Behinderung in der Probezeit bekannt und erfolgte deswegen unmittelbar die Beendigung durch den Dienstgeber, wäre dies wohl diskriminierend. Würde hingegen vor dem Hintergrund einer bei Einstellung bekannten Behinderung, deren mögliche Auswirkungen auf die Arbeitspflichten ungeklärt wären, ausdrücklich zur Überprüfung dieser Auswirkungen ein Probedienstverhältnis vereinbart, so wäre eine Beendigung in der Probezeit, nachdem sich Bedenken des Dienstgebers über die Leistungsfähigkeit des Dienstnehmers bewahrheitet hätten, wohl sachlich gerechtfertigt. Vergleichbares wäre auch bei Nichtverlängerung von befristeten Dienstverhältnissen zu erwägen.
 
Eine wesentliche Neuerung stellt auch § 7f Abs. 1 letzter Satz dar: Damit wird Dienstnehmern ein Wahlrecht dahingehend eingeräumt, dass sie bei einer diskriminierenden Beendigung diese entweder so wie bisher anfechten können oder sie die Beendigung gegen sich gelten lassen können, aber dafür den Schaden – sowohl Vermögensschaden als auch immateriellen Schaden – aus der diskriminierenden Beendigung geltend machen können. Zwar handelt es sich bei der mit einer erfolgreichen Anfechtung verbundenen „Wiederherstellung“ des Arbeitsverhältnisses um eine Herstellung des diskriminierungsfreien Zustandes, was dem in § 1323 ABGB normierten Primat der Naturalrestitution entspricht, doch kann diese Rechtsfolge – wie im Folgenden gezeigt wird – als ungeeignet erscheinen, sodass alternativ die Möglichkeit, die Beendigung gegen sich gelten zu lassen und Schadenersatz zu begehren, eröffnet werden soll. Diese Regelung erscheint deswegen gerechtfertigt und notwendig, weil bei einer diskriminierenden Beendigung die Fortsetzung des Dienstsverhältnisses – auf die der Dienstnehmer bei der Anfechtung beschränkt ist – unzumutbar erscheinen kann. Als Beispiel sei auf eine Beendigung hingewiesen, die als Reaktion auf die Beschwerde eines Dienstnehmers wegen Belästigung erfolgt. Der Dienstnehmer hat also ein Wahlrecht zwischen Anfechtung und Geltendmachung von Schadenersatz, wobei der eine Anspruch den anderen ausschließt.)

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 67/2008 wurde § 7f Abs. 1 geändert:

  • ALT: Ist das Dienstverhältnis vom Dienstgeber wegen einer Behinderung des Dienstnehmers oder wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Bundesgesetz gekündigt oder vorzeitig beendigt worden (§ 7b Abs. 1 Z 7), so kann die Kündigung oder Entlassung unter der Voraussetzung des § 7k bei Gericht angefochten werden.
  • NEU: Ist das Dienstverhältnis vom Dienstgeber wegen einer Behinderung des Dienstnehmers oder wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Bundesgesetz gekündigt oder vorzeitig beendigt worden oder ist das Probedienstverhältnis wegen eines solchen Grundes aufgelöst worden (§ 7b Abs. 1 Z 7), so kann die Kündigung, Entlassung oder Auflösung des Probedienstverhältnisses unter der Voraussetzung des § 7k bei Gericht angefochten werden. Ist ein befristetes, auf die Umwandlung in ein unbefristetes Dienstverhältnis angelegtes Dienstverhältnis wegen einer Behinderung des Dienstnehmers oder wegen der nicht offenbar unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Bundesgesetz durch Zeitablauf beendet worden, so kann unter der Voraussetzung des § 7k auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Dienstverhältnisses geklagt werden. Lässt der Dienstnehmer die Beendigung gegen sich gelten, so hat er Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 107/2013 wurde § 7f Abs. 3 geändert:

  • ALT: Abs. 1 und 2 sind nicht anzuwenden auf Kündigungen, für die § 8 gilt.
  • NEU: Abs. 1 und 2 sind nicht anzuwenden auf Kündigungen, für die § 8 Abs. 2 gilt.

§ 7g Sonstige Rechtsfolgen der Diskriminierung im Zusammenhang mit einem Dienstverhältnis

  1. Erhält ein behinderter Dienstnehmer wegen Verletzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 Z 2 durch den Dienstgeber für gleiche Arbeit oder für eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, ein geringeres Entgelt als ein anderer Dienstnehmer, so hat er gegenüber dem Dienstgeber Anspruch auf Bezahlung der Differenz und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
  2. Bei Verletzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 Z 3 hat der Dienstnehmer Anspruch auf Gewährung der betreffenden Sozialleistung oder auf Ersatz des Vermögensschadens sowie auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
  3. Bei Verletzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 Z 4 hat der Dienstnehmer Anspruch auf Einbeziehung in die entsprechenden betrieblichen Aus- und Weiterbildungs- sowie Umschulungsmaßnahmen oder auf Ersatz des Vermögensschadens sowie auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
  4. Bei Verletzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 Z 6 hat der behinderte Dienstnehmer Anspruch auf Gewährung der gleichen Arbeitsbedingungen wie ein anderer Dienstnehmer oder auf Ersatz des Vermögensschadens sowie auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

(Novelle BGBl. I Nr. 67/2008: Hier handelt es sich um eine redaktionelle Klarstellung.)

(Novelle BGBl. I Nr. 67/2008: Es handelt sich um redaktionelle Anpassungen und Klarstellungen.

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 67/2008 wurde § 7g Abs. 3 geändert:

  • ALT: Bei Verletzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 Z 4 hat der Dienstnehmer Anspruch auf Einbeziehung in die entsprechenden betrieblichen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen oder auf Ersatz des Vermögensschadens sowie auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
  • NEU: Bei Verletzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 Z 4 hat der Dienstnehmer Anspruch auf Einbeziehung in die entsprechenden betrieblichen Aus- und Weiterbildungs- sowie Umschulungsmaßnahmen oder auf Ersatz des Vermögensschadens sowie auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

§ 7h Rechtsfolgen der Diskriminierung in der sonstigen Arbeitswelt

  1. Bei Verletzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 Z 8 hat die betroffene Person Anspruch auf Einbeziehung in die entsprechenden Berufsberatungs-, Berufsausbildungs-, Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen oder auf Ersatz des Vermögensschadens sowie auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
  2. Bei Verletzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 Z 9 hat die betroffene Person Anspruch auf Mitgliedschaft und Mitwirkung in der betreffenden Organisation sowie auf Inanspruchnahme der Leistungen der betreffenden Organisation oder auf Ersatz des Vermögensschadens sowie auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
  3. Bei Verletzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 Z 10 hat die betroffene Person Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

(Novelle BGBl. I Nr. 67/2008: Hier handelt es sich um eine redaktionelle Klarstellung.)

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 67/2008 wurde § 7h Abs. 1 geändert:

  • ALT: 1. Bei Verletzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 Z 8 hat die betroffene Person Anspruch auf Einbeziehung in die entsprechenden Berufsberatungs-, Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen oder auf Ersatz des Vermögensschadens sowie auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
  • NEU: 1. Bei Verletzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 Z 8 hat die betroffene Person Anspruch auf Einbeziehung in die entsprechenden Berufsberatungs-, Berufsausbildungs-, Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen oder auf Ersatz des Vermögensschadens sowie auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

§ 7i Rechtsfolgen einer Belästigung oder bei Benachteiligung infolge einer Beschwerde

  1. Bei einer Belästigung (§ 7d) hat die betroffene Person gegenüber dem Belästiger, im Falle einer schuldhaften Unterlassung des Dienstgebers (§ 7d Abs. 2) auch gegenüber diesem, Anspruch auf Ersatz des erlittenen Schadens. Neben dem Ersatz eines allfälligen Vermögensschadens hat die betroffene Person zum Ausgleich der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung Anspruch auf angemessenen, mindestens jedoch auf 1000 € Schadenersatz.
  2. Als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 darf der betroffene Dienstnehmer durch den Dienstgeber nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden. Auch ein anderer Dienstnehmer, der als Zeuge oder Auskunftsperson in einem Verfahren auftritt oder eine Beschwerde eines anderen Dienstnehmers unterstützt, darf als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Diskriminierungsverbots nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden. §§ 7e bis 7g, 7i Abs. 1, 7j bis 7m, 7o und 7p gelten sinngemäß.

Abs. 1 (Novelle BGBl. I Nr. 67/2008: Die im Entwurf des GlBG vorgesehene Anhebung des Mindestschadenersatzanspruches bei Belästigung von 400 € auf 720 € stellt eine Verbesserung für die betroffenen Personengruppen dar. Auch für Menschen mit Behinderungen muss der gleiche Standard gelten, eine entsprechende Anpassung im BEinstG ist daher erforderlich.)
(Novelle BGBl. I Nr. 7/2011: Die Regelung über Mindestschadenersatz bei Belästigung soll mit der im Gleichbehandlungsgesetz zeitgleich eingeführten entsprechenden Regelung harmonisiert werden.)

Abs. 2 (Novelle BGBl. I Nr. 67/2008: Hier handelt es sich um eine redaktionelle Klarstellung.)

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 67/2008 wurden § 7i Abs. 1 und 2 geändert:

  • ALT: 1. Bei einer Belästigung (§ 7d) hat die betroffene Person gegenüber dem Belästiger, im Falle einer schuldhaften Unterlassung des Dienstgebers (§ 7d Abs. 2) auch gegenüber diesem, Anspruch auf Ersatz des erlittenen Schadens. Neben dem Ersatz eines allfälligen Vermögensschadens hat die betroffene Person zum Ausgleich der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung Anspruch auf angemessenen, mindestens jedoch auf 400 €, ist die belästigte Person ein Bundesbediensteter auf 720 € Schadenersatz.
    2. Als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 darf der betroffene Dienstnehmer durch den Dienstgeber nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden. Auch ein anderer Dienstnehmer, der als Zeuge oder Auskunftsperson in einem Verfahren auftritt oder eine Beschwerde eines anderen Dienstnehmers unterstützt, darf als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Diskriminierungsverbots nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden. §§ 7f und 7p gelten sinngemäß.
  • NEU: 1. Bei einer Belästigung (§ 7d) hat die betroffene Person gegenüber dem Belästiger, im Falle einer schuldhaften Unterlassung des Dienstgebers (§ 7d Abs. 2) auch gegenüber diesem, Anspruch auf Ersatz des erlittenen Schadens. Neben dem Ersatz eines allfälligen Vermögensschadens hat die betroffene Person zum Ausgleich der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung Anspruch auf angemessenen, mindestens jedoch auf 720 € Schadenersatz.
    2. Als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 darf der betroffene Dienstnehmer durch den Dienstgeber nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden. Auch ein anderer Dienstnehmer, der als Zeuge oder Auskunftsperson in einem Verfahren auftritt oder eine Beschwerde eines anderen Dienstnehmers unterstützt, darf als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Diskriminierungsverbots nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden. 7e bis 7g, 7i Abs. 1, 7j bis 7m, 7o und 7p gelten sinngemäß.

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 7/2011 wurden § 7i Abs. 1 geändert:

  • ALT: Bei einer Belästigung (§ 7d) hat die betroffene Person gegenüber dem Belästiger, im Falle einer schuldhaften Unterlassung des Dienstgebers (§ 7d Abs. 2) auch gegenüber diesem, Anspruch auf Ersatz des erlittenen Schadens. Neben dem Ersatz eines allfälligen Vermögensschadens hat die betroffene Person zum Ausgleich der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung Anspruch auf angemessenen, mindestens jedoch auf 720 € Schadenersatz.
  • NEU: Bei einer Belästigung (§ 7d) hat die betroffene Person gegenüber dem Belästiger, im Falle einer schuldhaften Unterlassung des Dienstgebers (§ 7d Abs. 2) auch gegenüber diesem, Anspruch auf Ersatz des erlittenen Schadens. Neben dem Ersatz eines allfälligen Vermögensschadens hat die betroffene Person zum Ausgleich der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung Anspruch auf angemessenen, mindestens jedoch auf 1000 € Schadenersatz.

§ 7j Höhe des Schadenersatzes

Die Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung ist so zu bemessen, dass dadurch die Beeinträchtigung tatsächlich und wirksam ausgeglichen wird und die Entschädigung der erlittenen Beeinträchtigung angemessen ist sowie Diskriminierungen verhindert. Dabei ist insbesondere auf die Dauer der Diskriminierung, die Schwere eines allfälligen Verschuldens, die Erheblichkeit der Beeinträchtigung und auf Mehrfachdiskriminierungen Bedacht zu nehmen.

(Novelle BGBl. I Nr. 67/2008: Die geplante Änderung dient lediglich der Klarstellung, dass im BEinstG, entsprechend der EuGH Judikatur, wonach ein Verschuldenserfordernis nicht richtliniengemäß wäre, in Gleichstellungsfällen eine verschuldensunabhängige Haftung des Dienstgebers besteht.)

(Neufassung mit der Novelle BGBl. I Nr. 67/2008: In Hinblick auf die unionsrechtlichen Anforderungen an die Ausgestaltung der Schadenersatzregelungen soll klargestellt werden, dass die im gerichtlichen Verfahren zugesprochenen Schadenersätze wirksam, verhältnismäßig sein müssen und weitere Diskriminierungen verhindern sollen.)

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 67/2008 wurde § 7j geändert:

  • ALT: Bei der Bemessung der Höhe des immateriellen Schadenersatzes (§§ 7e bis 7i) ist insbesondere auf die Dauer der Diskriminierung, die Schwere des Verschuldens, die Erheblichkeit der Beeinträchtigung und Mehrfachdiskriminierungen Bedacht zu nehmen.
  • NEU: Bei der Bemessung der Höhe des immateriellen Schadenersatzes (§§ 7e bis 7i) ist insbesondere auf die Dauer der Diskriminierung, die Schwere eines allfälligen Verschuldens, die Erheblichkeit der Beeinträchtigung und Mehrfachdiskriminierungen Bedacht zu nehmen.

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 107/2013 wurde § 7j geändert:

  • ALT: Bei der Bemessung der Höhe des immateriellen Schadenersatzes (§§ 7e bis 7i) ist insbesondere auf die Dauer der Diskriminierung, die Schwere eines allfälligen Verschuldens, die Erheblichkeit der Beeinträchtigung und Mehrfachdiskriminierungen Bedacht zu nehmen.
  • NEUDie Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung ist so zu bemessen, dass dadurch die Beeinträchtigung tatsächlich und wirksam ausgeglichen wird und die Entschädigung der erlittenen Beeinträchtigung angemessen ist sowie Diskriminierungen verhindert. Dabei ist insbesondere auf die Dauer der Diskriminierung, die Schwere eines allfälligen Verschuldens, die Erheblichkeit der Beeinträchtigung und auf Mehrfachdiskriminierungen Bedacht zu nehmen.

§ 7k Geltendmachung von Ansprüchen bei Gericht

  1. Ansprüche gemäß §§ 7e bis 7i können bei den ordentlichen Gerichten nur geltend gemacht werden, wenn in der Sache vorher beim Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen (Bundessozialamt) ein Schlichtungsverfahren gemäß §§ 14 ff Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz (BGStG), BGBl. I Nr. 82/2005, durchgeführt wurde. Die Klage ist nur zulässig, wenn nicht längstens innerhalb von drei Monaten, im Fall einer Kündigung oder Entlassung innerhalb von einem Monat ab Einleitung des Schlichtungsverfahrens eine gütliche Einigung erzielt worden ist. Der Kläger hat der Klage eine Bestätigung des Bundessozialamts darüber anzuschließen, dass keine gütliche Einigung erzielt werden konnte.
  2. Für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche gelten folgende Fristen:
    1. in Fällen nach § 7e sechs Monate ab Zugang der Ablehnung der Bewerbung oder Beförderung;
    2. in Fällen von Anfechtungen oder Feststellungsklagen gemäß § 7f Abs. 1 oder § 7i Abs. 2 14 Tage ab Zugang der Kündigung, Entlassung oder Auflösung des Probedienstverhältnisses bzw. ab Beendigung des befristeten Dienstverhältnisses durch Zeitablauf
    3. im Falle der Geltendmachung von Ansprüchen gem. § 7f Abs. 1 letzter Satz sechs Monate ab Zugang der Kündigung, Entlassung oder Auflösung des Probedienstverhältnisses bzw. ab Beendigung des befristeten Dienstverhältnisses durch Zeitablauf;
    4. im Falle einer Belästigung gemäß § 7i Abs. 1 ein Jahr;
    5. in Fällen nach § 7g gilt die dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 1486 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB), in Fällen nach § 7h die dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 1489 ABGB.
  3. Klagen betreffend Ansprüche nach § 7h können jedenfalls auch bei dem Gericht eingebracht werden, in dessen Sprengel sich der Wohnsitz oder der gewöhnlichen Aufenthalt der betroffenen Person befindet.
  4. Die Einleitung des Schlichtungsverfahrens (§ 14 Abs. 2 BGStG) bewirkt die Hemmung der Fristen zur gerichtlichen Geltendmachung. Die Zustellung der Bestätigung des Bundessozialamts an die eine Diskriminierung behauptende Person, dass keine gütliche Einigung erzielt werden konnte (§ 14 Abs. 3 BGStG), beendet die Hemmung. Die Bestätigung ist auf Antrag oder, wenn nach Ablauf der Frist gemäß Abs. 1 eine Einigung nicht mehr zu erwarten ist, amtswegig auszustellen.
  5. Nach Zustellung der Bestätigung steht der betroffenen Person im Fall einer Kündigung oder Entlassung zur Erhebung der Klage jedenfalls noch eine Frist von 14 Tagen, in allen anderen Fällen zumindest noch eine Frist von drei Monaten offen.

Die Vorschaltung einer Schlichtung erfolgt auch in Hinblick auf die Entlastung der Gerichte. Es ist – insbesondere im Hinblick auf die durchzuführende Mediation – zu erwarten, dass der überwiegende Teil der Diskriminierungsfälle im Schlichtungsverfahren einer gütlichen Einigung zugeführt werden und nicht zu Gericht kommen wird.
 
Zu Abs. 1: Die kürzere Schlichtungsdauer im Falle einer Kündigung oder Entlassung ergibt sich aus dem besonderen Interesse sowohl des Dienstgebers als auch des Dienstnehmers betreffend die Frage des aufrechten Bestandes des Dienstverhältnisses und allfällige Rückabwicklungsfragen.
 
Zu Abs. 2: Die Fristen orientieren sich an den entsprechenden Bestimmung des GlBG. Der Begriff Zugang im Zusammenhang mit Kündigung oder Entlassung umfasst den mündlichen Ausspruch sowie im Falle schriftlicher Kündigung oder Entlassung die Zustellung. (Novelle BGBl. I Nr. 67/2008: Im Gleichbehandlungsrecht ist vorgesehen, die Frist betreffend die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen aus einer Belästigung von einem halben auf ein Jahr zu verlängern. Diese Verbesserung im Gleichbehandlungsrecht ist aufgrund des engen inhaltlichen Konnexes im BEinstG nachzubilden. Betreffend die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen ist eine sechsmonatige Frist vorgesehen, wie sie beispielsweise auch für die Kündigungsentschädigung gilt.)
 
Zu Abs. 3: Die besondere Vorschrift für die örtliche Zuständigkeit in Ergänzung zu den Bestimmungen der Jurisdiktionsnorm stellt auf die eingeschränkte Mobilität von Menschen mit Behinderungen ab. Die Bestimmung gilt nur für die sonstige Arbeitswelt, da eine vergleichbare Begünstigung für den Bereich des Arbeitsverhältnisses in § 4 ASGG geregelt ist.
 
Zu Abs. 5: Die kürzere Frist im Falle einer Kündigung oder Entlassung ergibt sich aus dem besonderen Interesse sowohl des Dienstgebers als auch des Dienstnehmers betreffend die Frage des aufrechten Bestandes des Dienstverhältnisses und allfällige Rückabwicklungsfragen. Bezüglich der Abs. 1, 4 und 5, soweit nicht hier erläutert, wird zusätzlich auf die Erläuterungen zu § 10 BGStG Abs. 2, 4 und 5 verwiesen.

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 67/2008 wurden § 7k Abs. 2 die Z 2 bis 5 geändert:

  • ALT: 2. im Fall einer Kündigung oder Entlassung gemäß § 7f oder § 7i Abs. 2 14 Tage ab Zugang;
    3. im Falle einer Belästigung gemäß § 7i Abs. 1 sechs Monate;
    4. in Fällen nach § 7g gilt die dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 1486 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB), in Fällen nach § 7h die dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 1489 ABGB.
  • NEU: 2. in Fällen von Anfechtungen oder Feststellungsklagen gemäß § 7f Abs. 1 oder § 7i Abs. 2 14 Tage ab Zugang der Kündigung, Entlassung oder Auflösung des Probedienstverhältnisses bzw. ab Beendigung des befristeten Dienstverhältnisses durch Zeitablauf;
    3. im Falle der Geltendmachung von Ansprüchen gem. § 7f Abs. 1 letzter Satz sechs Monate ab Zugang der Kündigung, Entlassung oder Auflösung des Probedienstverhältnisses bzw. ab Beendigung des befristeten Dienstverhältnisses durch Zeitablauf;
    4. im Falle einer Belästigung gemäß § 7i Abs. 1 ein Jahr;
    5. in Fällen nach § 7g gilt die dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 1486 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB), in Fällen nach § 7h die dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 1489 ABGB.“

§ 7l Geltendmachung von Ansprüchen von Beamten

  1. Ansprüche von Beamten gemäß §§ 7e bis 7g und gemäß § 7i Abs. 2 können bei der Dienstbehörde nur geltend gemacht werden, wenn in der Sache vorher beim Bundessozialamt ein Schlichtungsverfahren gemäß §§ 14 ff BGStG durchgeführt wurde. Die Geltendmachung durch Beamte bei der Dienstbehörde ist nur zulässig, wenn nicht längstens innerhalb von drei Monaten, im Fall einer Kündigung oder Entlassung innerhalb von einem Monat ab Einleitung des Schlichtungsverfahrens eine gütliche Einigung erzielt worden ist. Liegt es im Ermessen der Behörde, über die Rechtsfrage mittels Bescheides zu entscheiden, ist ein Antrag auf Bescheiderlassung erst nach Beendigung des Schlichtungsverfahrens zulässig. Die Dienstbehörde ist verpflichtet, an einer Schlichtung mitzuwirken und dem Bundessozialamt die erforderlichen Auskünfte zu erteilen.
  2. Die Dienstbehörde hat im Verfahren Abs. 1 und 3 bis 6 sowie §§ 7b bis 7g, 7i, 7j, 7m und 7o dieses Bundesgesetzes unmittelbar anzuwenden.
  3. Werden nach Beendigung eines Schlichtungsverfahrens Ansprüche geltend gemacht, die eine diskriminierende Entscheidung mittels Bescheides betreffen, und steht ein ordentliches Rechtsmittel offen, hat die Geltendmachung von Ansprüchen im Zuge des Rechtsmittels zu erfolgen. Entscheidet die Dienstbehörde in erster und letzter Instanz, kann die Geltendmachung binnen 14 Tagen ab Bescheidzustellung mittels Antrages auf Erklärung der Rechtsunwirksamkeit der diskriminierenden Entscheidung erfolgen. Die Dienstbehörde hat im Fall einer diskriminierenden Entscheidung den erlassenen Bescheid aufzuheben und die Rechtsfrage neu zu entscheiden.
  4. Außer den in Abs. 3 geregelten Fällen gelten für die Geltendmachung von Ansprüchen bei der Dienstbehörde folgende Fristen:
    1. in Fällen nach § 7e sechs Monate ab der Ablehnung der Bewerbung oder Beförderung;
    2. im Fall einer Kündigung, Entlassung oder amtswegigen Ruhestandsversetzung gemäß § 7f oder § 7i Abs. 2 14 Tage ab Zugang;
    3. in Fällen nach § 7g gilt die dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 1486 ABGB.
  5. Die Einleitung des Schlichtungsverfahrens (§ 14 Abs. 2 BGStG) bewirkt die Hemmung der Fristen zur Geltendmachung bei der Dienstbehörde sowie ordentlicher oder außerordentlicher Rechtsmittelfristen. Die Zustellung der Bestätigung des Bundessozialamts an die eine Diskriminierung behauptende Person, dass keine gütliche Einigung erzielt werden konnte (§ 14 Abs. 3 BGStG), beendet die Hemmung der Fristen zur Geltendmachung. Die Bestätigung ist auf Antrag oder, wenn nach Ablauf der Frist gemäß Abs. 1 eine Einigung nicht mehr zu erwarten ist, amtswegig auszustellen.
  6. Nach Zustellung der Bestätigung steht der betroffenen Person im Fall einer Kündigung oder Entlassung zur Geltendmachung jedenfalls noch eine Frist von 14 Tagen offen. In Fällen, in denen eine ordentliche oder außerordentliche Rechtsmittelfrist gehemmt wurde, steht jedenfalls noch diese offen. In allen anderen Fällen steht zumindest noch eine Frist von drei Monaten offen.
  7. Kommt es im Schlichtungsverfahren zu keiner gütlichen Einigung, kann das Bundessozialamt nach Durchführung der entsprechenden Ermittlungen auf Ersuchen der betroffenen Person eine Stellungnahme über das Vorliegen einer Diskriminierung abgeben.

Die Geltendmachung der Ansprüche von Beamten wurde weitgehend den Bestimmungen des B-GBG nachgebildet. Abweichend geregelt ist die zwingende Durchführung des Schlichtungsverfahrens (Abs. 1). Zur kürzeren Schlichtungsdauer im Falle einer Kündigung oder Entlassung wird auf die Erläuterungen zu § 7k Abs. 1 verwiesen.
 
Die Dienstbehörden haben im Verfahren die das Diskriminierungsverbot regelnden Bestimmungen des BEinstG unmittelbar anzuwenden (Abs. 2), d.h. sie haben das Vorliegen einer Diskriminierung festzustellen und gegebenenfalls über die Höhe eines Schadenersatzes abzusprechen.
 
Abs. 3 regelt den Weg der Geltendmachung. Die Geltendmachung hat – wenn ein solches offen steht – im ordentlichen Rechtsmittel zu erfolgen. Steht ein solches nicht offen, soll der Antrag auf Erklärung der Rechtsunwirksamkeit die Funktion eines nicht aufsteigenden Rechtsmittels erfüllen, um beispielsweise Beamten von Zentralstellen, wo die Dienstbehörde in erster und letzter Instanz entscheidet, die Möglichkeit einer Überprüfung einer Entscheidung außerhalb der Beschwerdemöglichkeit an die Höchstgerichte einzuräumen. Abs. 3 ist jedenfalls im Zusammenhang mit Abs. 5 zu lesen, wonach die Einleitung des Schlichtungsverfahrens alle Fristen zur Geltendmachung, sohin auch Verfahrensfristen (Rechtsmittelfristen) hemmt, soweit sie für die Frage der Geltendmachung relevant sind.
 
Zu Abs. 4: Die Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen sind vergleichbaren Bestimmungen des B-GBG nachgebildet.
 
Zu Abs. 5: Auch in der hoheitlichen Vollziehung sollen Ansprüche aus einer Diskriminierung – wenn möglich – einer gütlichen Einigung zugeführt werden. Aus diesem Grund erfolgt die gegenständliche Fristhemmung.
 
Zu Abs. 6: Das Schlichtungsverfahren hemmt die Verjährungsfristen und Rechtsmittelfristen nicht nur in ihrem Lauf, sondern verlängert unter Umständen die Frist zur Geltendmachung, um im Falle einer gescheiterten Schlichtung dem Betroffenen noch angemessene Zeit zur Erwägung weiterer Schritte einzuräumen. Die kürzere Frist im Falle einer Kündigung oder Entlassung ergibt sich aus dem besonderen Interesse sowohl des Dienstgebers als auch des Dienstnehmers betreffend die Frage des aufrechten Bestandes des Dienstverhältnisses und allfällige Rückabwicklungsfragen.
 
Eine Geltendmachung von Ansprüchen im Wege der Amtshaftung bleibt durch dieses Bundesgesetz unberührt.

§ 7m Geltendmachung von Ansprüchen von Beamten bei Belästigung

  1. Unter der Voraussetzung der Durchführung des Schlichtungsverfahrens gemäß §§ 14 ff BGStG können Ansprüche von Beamten aus einer Belästigung (§ 7i Abs. 1) gegen den Belästiger bei Gericht gemäß § 7k, gegen den Dienstgeber bei der Dienstbehörde gemäß § 7l geltend gemacht werden.
  2. Ansprüche aus einer Belästigung gegen den Belästiger sind binnen eines Jahres gerichtlich geltend zu machen.
  3. Ansprüchen aus einer Belästigung gegen den Dienstgeber sind binnen eines Jahres bei der Dienstbehörde geltend zu machen.

Die Besonderheit der Regelung im Zusammenhang mit einer Belästigung besteht darin, dass Ansprüche sowohl gegen die belästigende Person als auch, wenn ihn ein Verschulden trifft, gegen den Dienstgeber geltend gemacht werden können. Der Weg der Geltendmachung ist getrennt, Schadenersätze sind kumulativ möglich. Abs. 2 und 3 (Novelle BGBl. I Nr. 67/2008: Die Fristen betreffend die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen aus einer Belästigung für Beamte werden analog der Frist des § 7k Abs. 2 Z 4 geändert.)

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 67/2008 wurdem § 7m Abs. 2 und 3. geändert:

  • ALT: 2. Ansprüche aus einer Belästigung gegen den Belästiger sind binnen sechs Monaten gerichtlich geltend zu machen.
    3. Ansprüchen aus einer Belästigung gegen den Dienstgeber sind binnen sechs Monaten bei der Dienstbehörde geltend zu machen.
  • NEU: 2. Ansprüche aus einer Belästigung gegen den Belästiger sind binnen eines Jahres gerichtlich geltend zu machen.
    3. Ansprüche aus einer Belästigung gegen den Dienstgeber sind binnen eines Jahres bei der Dienstbehörde geltend zu machen.“

§ 7n Geltendmachung von nicht dienstrechtlichen Ansprüchen bei Diskriminierung in Vollziehung der Gesetze

Ansprüche gemäß § 7h Abs. 3 (Bedingungen für den Zugang zu selbständiger Erwerbstätigkeit) können, wenn die Diskriminierung in Vollziehung der Gesetze erfolgt ist, nach dem Amtshaftungsgesetz (AHG), BGBl. Nr. 20/1949, geltend gemacht werden. Das Schlichtungsverfahren gemäß §§ 14 ff BGStG ersetzt dabei das Aufforderungsverfahren gemäß § 8 AHG.

Die Bestimmung wurde analog § 10 BGStG Abs. 1 verfasst.

§ 7o Zuständigkeit bei Mehrfachdiskriminierung

Macht eine betroffene Person sowohl eine Verletzung des Diskriminierungsverbots des § 7b Abs. 1 nach diesem Bundesgesetz als auch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebots von Frauen und Männern in der Arbeitswelt bzw. des Gebots der Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung in der Arbeitswelt im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes, BGBl. I Nr. 66/2004, bzw. des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes, BGBl. Nr. 100/1993, geltend, so sind alle Diskriminierungstatbestände im Schlichtungsverfahren gemäß §§ 14 ff BGStG abzuhandeln und können bei den ordentlichen Gerichten nur gemäß § 7k oder bei Behörden nur gemäß §§ 7l oder 7n geltend gemacht werden.

Das Gleichbehandlungsgesetz und das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz statuieren ein Gleichbehandlungsgebot in der Arbeitswelt für verschiedene Personenkreise. Es musste daher eine Kollisionsbestimmung für Fälle von Mehrfachdiskriminierungen, etwa von behinderten Frauen oder von Menschen mit Behinderungen, die auch aus Gründen des Alters diskriminiert werden, getroffen werden. Damit soll verhindert werden, dass in gleichheitswidriger Weise aus einer Diskriminierungshandlung aus zwei Titeln Schadenersatz erwirkt werden könnte. Die komplementären Bestimmung finden sich in Artikeln 5 und 7.
 
Die Ansiedlung der Schlichtung beim Bundessozialamt eröffnet betroffenen Personen den Zugang zur unentgeltlichen Mediation.

§ 7p Beweislast

Wenn sich eine betroffene Person vor Gericht auf einen Diskriminierungstatbestand im Sinne des § 7b Abs. 1 oder eine Belästigung (§ 7d) beruft, so hat sie diesen Umstand glaubhaft zu machen. Dem Beklagten obliegt es bei Berufung auf § 7b Abs. 1 zu beweisen, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass ein anderes vom Beklagten glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war. Bei Berufung auf § 7d sowie bei Berufung auf eine Diskriminierung, die durch Barrieren verursacht wird, obliegt es dem Beklagten zu beweisen, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass die vom Beklagten glaubhaft gemachten Tatsachen der Wahrheit entsprechen.

Erläuterung dazu aus der Regierungsvorlage:
Es darf auf die Erläuterungen zu § 12 BGStG verwiesen werden.

§ 7q Nebenintervention

Die Österreichische Arbeitsgemeinschaft für Rehabilitation kann, wenn es eine betroffene Person verlangt, einem Rechtsstreit zur Durchsetzung von Ansprüchen aus einer Verletzung des Diskriminierungsverbots des § 7b als Nebenintervenient (§§ 17 bis 19 ZPO) beitreten.

Das Instrument der Nebenintervention wurde analog den anderen Gleichbehandlungsgesetzen gewählt.

§ 7r Sonderbestimmungen für Landeslehrer, Anwendungsbereich

Die §§ 7b bis 7q dieses Bundesgesetzes sind auf Lehrer an öffentlichen Pflichtschulen und an land- und forstwirtschaftlichen Berufs- und Fachschulen (§ 1 des Landeslehrer-Dienstrechtsgesetzes 1984, BGBl. Nr. 302, § 1 des Land- und forstwirtschaftlichen Landeslehrer-Dienstrechtsgesetzes 1985, BGBl. Nr. 296, § 1 des Landesvertragslehrergesetzes 1966, BGBl. Nr. 172 und § 1 des Land- und forstwirtschaftlichen Landesvertragslehrergesetzes, BGBl. Nr. 244/1969) mit der Maßgabe anzuwenden, dass

  1. soweit darin den Dienstbehörden des Bundes Zuständigkeiten zukommen, an deren Stelle die landesgesetzlich berufenen Organe (Dienstbehörden) treten,
  2. soweit darin auf das Schlichtungsverfahren gemäß §§ 14 ff BGStG verwiesen wird, ein vergleichbares Verfahren durch landesgesetzliche Bestimmungen zu regeln ist, und
  3. soweit gemäß den §§ 7e bis 7h Ersatzansprüche an den Bund eingeräumt sind, diese vom Land zu tragen sind.

Die Bestimmung betreffend Landeslehrer entspricht der im B-GBG statuierten mit der Maßgabe, dass bei Menschen mit Behinderungen ein dem Schlichtungsverfahren vergleichbares Verfahren vorzusehen ist.

§ 8 Kündigung

(4a) Bei der Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten ist auch das Diskriminierungsverbot des § 7b Abs. 1 zu berücksichtigen.

In der Beurteilung einer Dienstgeberkündigung von begünstigten Behinderten, die in die Zuständigkeit des Behindertenausschusses fällt, sind die gleichen Standards von Gleichbehandlung einzuhalten wie bei nicht begünstigten Menschen mit Behinderungen.

§ 19 Verfahren

(1a) Auf die Verfahren zur Geltendmachung von Ansprüchen durch Beamte bei den Dienstbehörden gemäß §§ 7l und 7m sind, soweit dieses Bundesgesetz nicht Anderes bestimmt, das Dienstrechtsverfahrensgesetz 1984, BGBl. Nr. 29, und die dazu ergangenen Verordnungen anzuwenden.

1) Auf das Verfahren finden, soweit dieses Bundesgesetz nicht Anderes bestimmt, die Vorschriften des Allgemeinen Verwaltungsverfahrensgesetzes 1991, BGBl. Nr. 51, und hinsichtlich des § 21 die Vorschriften des Verwaltungsstrafgesetzes 1991, BGBl. Nr. 52, mit der Maßgabe Anwendung, dass die Berufungsfrist für Verfahren gemäß § 14 Abs. 2 6 Wochen beträgt.
1a) Auf die Verfahren zur Geltendmachung von Ansprüchen durch Beamte bei den Dienstbehörden gemäß §§ 7l und 7m sind, soweit dieses Bundesgesetz nicht Anderes bestimmt, das Dienstrechtsverfahrensgesetz 1984, BGBl. Nr. 29, und die dazu ergangenen Verordnungen anzuwenden.

§ 22 Mitwirkung bei der Durchführung des Gesetzes

4) Das Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen ist insoweit zur Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten im Sinne des Datenschutzgesetzes 2000, BGBl. I Nr. 165/1999, betreffend Dienstgeber, begünstigte Personen (§ 2 und 5 Abs. 3) und Förderungswerber (§ 10a) ermächtigt, als dies zur Erfüllung der ihnen gesetzlich übertragenen Aufgaben eine wesentliche Voraussetzung ist.

Hier handelt es sich um redaktionelle Anpassungen.

§ 24 Sprachliche Gleichbehandlung und Verweis auf andere Bundesgesetze

  1. Soweit in diesem Bundesgesetz personenbezogene Bezeichnungen nur in männlicher Form angeführt sind, beziehen sie sich auf Frauen und Männer in gleicher Weise. Bei der Anwendung auf bestimmte Personen ist die jeweils geschlechtsspezifische Form zu verwenden.
  2. Soweit in diesem Bundesgesetz auf Bestimmungen anderer Bundesgesetze verwiesen wird, sind diese in ihrer jeweils geltenden Fassung anzuwenden.

Hier handelt es sich um redaktionelle Anpassungen.

§ 24a Grundsatzbestimmungen für die Regelung der Gleichbehandlung im Arbeitsleben in der Land und Forstwirtschaft – Geltungsbereich

Für die Regelung der Gleichbehandlung im Arbeitsleben in der Land- und Forstwirtschaft werden gemäß Art. 12 Abs. 1 Z 6 B-VG die in §§ 24b bis 24f folgenden Grundsätze aufgestellt. Die Bestimmungen der §§ 24b bis 24f gelten für Dienstverhältnisse der land- und forstwirtschaftlichen Arbeiter im Sinne des Landarbeitsgesetzes 1984, BGBl. Nr. 287.

§§ 24a bis 24f: Hier wurden Grundsätze für die Regelung der Gleichbehandlung im land- und forstwirtschaftlichen Arbeitsverhältnis aufgestellt. Die Ausführungsgesetzgebung obliegt den Ländern.

§ 24b Diskriminierungsverbot

Auf Grund einer Behinderung darf im Zusammenhang mit einem Dienstverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht

  1. bei der Begründung des Dienstverhältnisses,
  2. bei der Festsetzung des Entgelts,
  3. bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen,
  4. bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung,
  5. beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen,
  6. bei den sonstigen Arbeitsbedingungen,
  7. bei der Beendigung des Dienstverhältnisses.

§ 24c Begriffsbestimmungen

Für die Beurteilung des Vorliegens einer Behinderung im Sinne des Diskriminierungsverbots und des Vorliegens einer Diskriminierung sind die §§ 3, 7b Abs. 4 und 5, 7c und 7d heranzuziehen.

§ 24d Entlohnungskriterien

Betriebliche Einstufungsregelungen und Normen der kollektiven Rechtsgestaltung dürfen bei der Regelung der Entlohnungskriterien keine Kriterien vorschreiben, die zu einer Diskriminierung wegen einer Behinderung führen.

§ 24e Rechtsfolgen der Diskriminierung

  1. Wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Rechtsfolgen für die Verletzung des Diskriminierungsverbots sind vorzusehen.
  2. Für Personen, die als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Diskriminierungsverbots benachteiligt werden, sind angemessene Schutzbestimmungen vorzusehen.
  3. Im gerichtlichen Verfahren sind Regelungen über die Beweislast zugunsten diskriminierter Personen vorzusehen.
  4. Bei Vorliegen mehrerer Diskriminierungsgründe in Bezug auf einen Sachverhalt (Mehrfachdiskriminierung) ist zu gewährleisten, dass über den Anspruch wegen Diskriminierung in einem einzigen Verfahren entschieden wird.

§ 24f Außergerichtliche Streitbeilegung

Regelungen über außergerichtliche Streitbeilegung, insbesondere unter Einsatz von Mediation, sind vorzusehen.

§ 25 Inkrafttreten

  • 10. § 2 samt Überschrift, § 3, § 4 Abs. 1, § 6 samt Überschrift, §§ 7a bis 7r, § 8 Abs. 4a, § 19, § 22 Abs. 4, §§ 24 bis 24f, § 25a und § 26 samt Überschrift in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 82/2005 treten mit 1. Jänner 2006 in Kraft. Die Ausführungsgesetze der Bundesländer zu den in §§ 24a bis 24f geregelten Grundsätzen sind binnen sechs Monaten ab dem der Kundmachung folgenden Tag zu erlassen.
  • 11. § 2 Abs. 2 lit. d, § 7d Abs. 1, § 7e Abs. 1 Z 1, § 7f Abs. 1, § 7h Abs. 1 § 7i, § 7j, § 7k Abs. 2 Z 2 bis 5, § 7m Abs. 2 und 3 sowie § 14 Abs. 1 lit. d in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 67/2008 treten mit 1. Mai 2008 in Kraft.
  • 14. § 7b Abs. 5 und § 7i Abs. 1 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 7/2011 treten mit 1. März 2011 in Kraft.
  • 18. §§ 7a Abs. 1, Z 2 und 4, 7b Abs. 1 Z 8 und 10, 7d, 7f Abs. 3, 7g Abs. 3, 7j und 7n in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 107/2013 treten mit 1. August 2013 in Kraft.

Hier handelt es sich um redaktionelle Anpassungen.

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 67/2008 wurde § 25 Abs. 11 angefügt:

  • NEU: 11. § 2 Abs. 2 lit. d, § 7d Abs. 1, § 7e Abs. 1 Z 1, § 7f Abs. 1, § 7h Abs. 1 § 7i, § 7j, § 7k Abs. 2 Z 2 bis 5, § 7m Abs. 2 und 3 sowie § 14 Abs. 1 lit. d in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 67/2008 treten mit 1. Mai 2008 in Kraft.

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 7/2011 wurde § 25 Abs. 14 angefügt:

  • NEU: 14. § 7b Abs. 5 und § 7i Abs. 1 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 7/2011 treten mit 1. März 2011 in Kraft.

Mit der Novelle BGBl. I Nr. 7/2011 wurde § 25 Abs. 18 angefügt:

  • NEU: 18. §§ 7a Abs. 1, Z 2 und 4, 7b Abs. 1 Z 8 und 10, 7d, 7f Abs. 3, 7g Abs. 3, 7j und 7n in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 107/2013 treten mit 1. August 2013 in Kraft.

§ 25a Umsetzungshinweis

Durch die Bestimmungen der §§ 6 Abs. 1a, 7a bis 7r sowie 24a bis 24f dieses Bundesgesetzes wird die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ABl. Nr. L 303, für den Bereich der Menschen mit Behinderungen im Rahmen der Gesetzgebungskompetenz des Bundes umgesetzt.

Hier handelt es sich um redaktionelle Anpassungen.

§ 26 Vollziehung

b) hinsichtlich der Bestimmungen des § 7b Abs. 2 der Bundesminister für Wirtschaft und Arbeit;
c) hinsichtlich der Bestimmungen der §§ 7b bis 7k und 7o, soweit es Angelegenheiten des Bundesdienstes betrifft, die Bundesregierung;
d) hinsichtlich der Bestimmungen der §§ 7l bis 7n die Bundesregierung;
e) hinsichtlich des § 7r die Länder;
f) hinsichtlich der Bestimmungen des § 16 Abs. 3 und des § 23, soweit sie Verwaltungsabgaben betreffen, der Bundeskanzler;
g) hinsichtlich der Bestimmungen des § 18 Abs. 2 bis 4 der Bundesminister für Justiz;
h) hinsichtlich der Bestimmungen des § 23, soweit sie bundesgesetzlich geregelte Gebühren und Verkehrsteuern betreffen, der Bundesminister für Finanzen und
i) hinsichtlich aller übrigen Bestimmungen der Bundesminister für soziale Sicherheit, Generationen und Konsumentenschutz.
j) Mit der Wahrnehmung der dem Bund nach Art. 15 Abs. 8 B-VG hinsichtlich der §§ 24a bis 24f zustehenden Rechte ist der Bundesminister für Wirtschaft und Arbeit betraut.

Hier handelt es sich um redaktionelle Anpassungen.

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